Objektive Stellenbewertung: Die Basis für faire Gehälter zur Entgelttransparenz

Transparente Vergütung erfordert objektive Stellenbewertung. Unternehmen müssen nachweisen können, warum verschiedene Positionen unterschiedlich vergütet werden. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verlangt geschlechtsneutrale Bewertungssysteme, die auf nachvollziehbaren Kriterien basieren. Entwickeln Sie mit uns ein objektives Stellenbewertungssystem.

Warum Stellenbewertung entscheidend ist

Rechtliche Anforderung Die EU-Richtlinie verpflichtet Unternehmen zu geschlechtsneutralen Systemen der Arbeitsbewertung. Diese Systeme müssen gleiche und gleichwertige Arbeit identifizieren. Unternehmen ohne strukturierte Stellenbewertung können Gehaltsunterschiede nicht objektiv begründen.

Grundlage für Transparenz Mitarbeitende haben das Recht zu erfahren, nach welchen Kriterien ihr Gehalt festgelegt wird. Ohne systematische Stellenbewertung fehlt diese Grundlage. Subjektive Einschätzungen reichen nicht aus.

Schutz vor Diskriminierung Objektive Bewertungskriterien verhindern unbewusste Diskriminierung. Sie zwingen zur strukturierten Auseinandersetzung mit Anforderungen und Wertigkeit von Positionen. Klare Kriterien reduzieren Spielraum für Bias.

Die vier Bewertungsfaktoren der EU-Richtlinie

Die EU-Richtlinie nennt vier Kategorien für die Bewertung gleichwertiger Arbeit:

Qualifikation und Fähigkeiten Erforderliche Ausbildung, Berufserfahrung, Fachkenntnisse und Kompetenzen. Relevant sind die objektiv notwendigen Voraussetzungen, nicht die tatsächlichen Qualifikationen der Stelleninhaber.

Beispiele:

• Erforderlicher Bildungsabschluss (Lehre, Matura, Studium)
• Notwendige Berufserfahrung in Jahren
• Spezifische Fachkenntnisse (Programmiersprachen, Normen, Verfahren)
• Soft Skills (Führungsfähigkeit, Verhandlungsgeschick, Belastbarkeit)

Arbeitsbelastung Physische und psychische Anforderungen der Tätigkeit. Zeitdruck, Verantwortungslast, emotionale Belastung und körperliche Beanspruchung fließen ein.

Beispiele:

• Körperliche Anstrengung (Heben, Stehen, Feinmotorik)
• Konzentrationserfordernisse
• Multitasking-Anforderungen
• Umgang mit Konflikten oder Krisen
• Arbeitszeiten (Schichtdienst, Rufbereitschaft)

Verantwortung Umfang und Art der Verantwortung für Menschen, Ressourcen, Prozesse oder Ergebnisse. Entscheidungsspielraum und Tragweite von Fehlern.

Beispiele:

• Personalverantwortung (Anzahl direkt geführter Mitarbeitender)
• Budgetverantwortung (Höhe des verwalteten Budgets)
• Kundenverantwortung (Umsatzvolumen, strategische Bedeutung)
• Fehlerfolgen (finanzielle, rechtliche, Sicherheitsrisiken)

Arbeitsbedingungen Umgebungsfaktoren, unter denen die Arbeit ausgeübt wird. Physische Umgebung, Gefahren, Umwelteinflüsse.

Beispiele:

• Temperatur, Lärm, Staub, Gerüche
• Unfallrisiken, Gesundheitsgefährdung
• Wechselnde Arbeitsorte, Reisetätigkeit
• Verfügbarkeit außerhalb regulärer Arbeitszeiten

Lassen Sie uns Ihre Stellen nach objektiven Kriterien bewerten.

Bewertungsmethoden im Vergleich

Rangfolgeverfahren Positionen werden in eine Reihenfolge gebracht. Die Methode ist einfach, aber wenig differenziert. Sie liefert keine quantifizierbaren Unterschiede und eignet sich nur für kleine Organisationen mit wenigen Positionen.

Vorteile: Schnell, wenig Aufwand, intuitiv verständlich Nachteile: Keine Abstände messbar, schwer nachvollziehbar, nicht skalierbar

Stufenverfahren Positionen werden vordefinierten Kategorien oder Stufen zugeordnet. Verbreitete Methode in tarifgebundenen Unternehmen. Bietet mehr Struktur als Rangfolge, aber begrenzte Differenzierung.

Vorteile: Klare Kategorien, etabliert in Tarifverträgen, mittlerer Aufwand Nachteile: Sprunghafte Abstufungen, begrenzte Flexibilität, Grenzfälle problematisch

Analytische Verfahren Positionen werden nach mehreren definierten Kriterien bewertet. Jedes Kriterium erhält eine Punktzahl. Die Gesamtpunktzahl bestimmt die Wertigkeit. Diese Methode gilt als Standard für objektive Stellenbewertung.

Vorteile: Nachvollziehbar, differenziert, quantifizierbar, rechtssicher Nachteile: Aufwändig in Entwicklung und Pflege, erfordert Schulung

Marktpreismethode Vergütung orientiert sich primär an Marktdaten. Die Methode berücksichtigt Angebot und Nachfrage. Sie liefert marktgerechte, aber nicht zwingend intern faire Gehälter.

Vorteile: Wettbewerbsfähig, externe Validierung, pragmatisch Nachteile: Kann bestehende Diskriminierung fortschreiben, schwankend, keine interne Logik

Entwicklung eines analytischen Bewertungssystems

Schritt 1: Bewertungskriterien definieren Legen Sie fest, welche Faktoren die Wertigkeit einer Position bestimmen. Orientieren Sie sich an den vier EU-Kategorien, konkretisieren Sie diese aber unternehmensspezifisch.

Beispiel-Kriterienkatalog:

• Ausbildungsniveau (5 Stufen: ungelernt bis Hochschulabschluss)
• Berufserfahrung (5 Stufen: keine bis über 10 Jahre)
• Führungsverantwortung (5 Stufen: keine bis Bereichsleitung)
• Budgetverantwortung (5 Stufen: keine bis über 10 Mio. Euro)
• Entscheidungskompetenz (5 Stufen: ausführend bis strategisch)
• Fehlerfolgen (5 Stufen: begrenzt bis existenzbedrohend)
• Körperliche Belastung (4 Stufen: sitzend bis schwer)
• Psychische Belastung (4 Stufen: gering bis sehr hoch)

Schritt 2: Gewichtung festlegen Nicht alle Kriterien haben die gleiche Bedeutung. Gewichten Sie die Faktoren nach ihrer Relevanz für Ihr Unternehmen. Dokumentieren Sie die Begründung.

Beispiel:

• Führungsverantwortung: 20 Prozent
• Budgetverantwortung: 15 Prozent
• Ausbildungsniveau: 15 Prozent
• Berufserfahrung: 15 Prozent
• Entscheidungskompetenz: 15 Prozent
• Fehlerfolgen: 10 Prozent
• Psychische Belastung: 5 Prozent
• Körperliche Belastung: 5 Prozent

Schritt 3: Punktesystem entwickeln Definieren Sie für jede Stufe jedes Kriteriums eine Punktzahl. Die Abstände zwischen Stufen sollten die Unterschiede im Anforderungsniveau widerspiegeln.

Beispiel Ausbildungsniveau:

• Stufe 1 (keine formale Ausbildung): 50 Punkte
• Stufe 2 (Berufsausbildung): 100 Punkte
• Stufe 3 (Matura): 150 Punkte
• Stufe 4 (Bachelor): 200 Punkte
• Stufe 5 (Master/Diplom): 250 Punkte

Schritt 4: Referenzpositionen bewerten Bewerten Sie zunächst typische, klar definierte Positionen. Diese dienen als Anker für weitere Bewertungen. Beziehen Sie Stelleninhaber und Führungskräfte ein.

Schritt 5: System kalibrieren Prüfen Sie, ob die Bewertungsergebnisse plausibel sind. Vergleichen Sie Positionen, die ähnlich bewertet wurden. Justieren Sie Gewichtungen oder Punktwerte bei systematischen Verzerrungen.

Entwickeln Sie mit unserer Unterstützung Ihr maßgeschneidertes Bewertungssystem.

Häufige Fehler vermeiden

Fehler 1: Bewertung der Person statt der Stelle Bewerten Sie die objektiven Anforderungen der Position, nicht die Qualifikationen oder Leistung des aktuellen Stelleninhabers. Eine Stelle verändert ihren Wert nicht mit dem Wechsel der Person.

Fehler 2: Unterbewertung “frauentypischer” Tätigkeiten Achten Sie darauf, dass soziale Kompetenzen, Sorgfaltsarbeit und emotionale Belastung angemessen gewichtet werden. Diese Faktoren werden häufig unterschätzt.

Fehler 3: Übergewichtung formaler Qualifikationen Praktische Erfahrung und erworbene Fähigkeiten können ebenso wertvoll sein wie formale Abschlüsse. Vermeiden Sie akademische Übergewichtung.

Fehler 4: Fehlende Aktualisierung Anforderungen ändern sich. Überprüfen Sie Bewertungen regelmäßig. Neue Technologien, veränderte Märkte oder Organisationsumstellungen können Stellenwertigkeiten verschieben.

Fehler 5: Intransparenter Prozess Kommunizieren Sie das Bewertungssystem offen. Mitarbeitende müssen verstehen, wie ihre Position bewertet wurde. Geheimhaltung schafft Misstrauen.

Verbindung zu Gehaltsbändern

Die Stellenbewertung liefert die Basis für Gehaltsbänder. Positionen mit ähnlicher Punktzahl werden in Gehaltsgruppen zusammengefasst. Jede Gruppe erhält ein Mindest- und Höchstgehalt.

Gehaltsband-Struktur

• Unteres Quartil: Einsteiger in der Position
• Median: Erfahrene Stelleninhaber mit solider Leistung
• Oberes Quartil: Hohe Leistung, lange Erfahrung in der Position
• Maximum: Überdurchschnittliche Expertise, besondere Marktsituation

Überlappung zwischen Bändern Benachbarte Gehaltsbänder überlappen sich typischerweise. Ein erfahrener Spezialist kann mehr verdienen als ein neuer Teamleiter. Die Stellenbewertung definiert die Bandmitte, individuelle Faktoren rechtfertigen Abweichungen innerhalb des Bands.

Integration mit Marktdaten

Objektive Stellenbewertung und Marktorientierung ergänzen sich. Die interne Bewertung schafft Fairness, Marktdaten sichern Wettbewerbsfähigkeit.

Vorgehen:

1. Interne Bewertung definiert relative Wertigkeiten
2. Marktdaten liefern absolute Gehaltsniveaus
3. Kombination ergibt marktgerechte und intern faire Gehaltsstruktur

Upstyle Consulting verbindet systematische Stellenbewertung mit umfassenden internationalen Gehaltsdaten. So entwickeln Sie Vergütungsstrukturen, die intern gerecht und extern wettbewerbsfähig sind.

Implementierung und Akzeptanz

Partizipativer Ansatz Beziehen Sie Führungskräfte, Mitarbeitende und Betriebsrat in die Entwicklung ein. Gemeinsam erarbeitete Systeme finden höhere Akzeptanz als Top-Down-Vorgaben.

Pilotierung Testen Sie das System zunächst in einem Bereich. Sammeln Sie Feedback. Justieren Sie vor dem Roll-out.

Schulung Trainieren Sie alle Führungskräfte in der Anwendung des Systems. Nur bei konsequenter und einheitlicher Anwendung entfaltet es seine Wirkung.

Kommunikation Erklären Sie Mitarbeitenden die Logik des Systems. Zeigen Sie, wie ihre Position bewertet wurde. Schaffen Sie Transparenz über die genutzten Kriterien.

Ein professionelles Stellenbewertungssystem ist Ihre Versicherung gegen Diskriminierungsvorwürfe und die Basis für nachhaltig faire Vergütung. Upstyle Consulting unterstützt Sie bei Entwicklung, Implementierung und laufender Pflege Ihres Systems.

Starten Sie jetzt mit der Entwicklung Ihres Bewertungssystems.

Upstyle Consulting GmbH
Dr. Conrad Pramböck
Tel: +43 676 534 12 57
E-Mail: cp@upstyle-consulting.com
Wipplingerstraße 13/9, 1010 Wien

Stand: Dezember 2025. Dieser Artikel basiert auf der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970). Die nationale Umsetzung in Österreich steht aus (Frist: Juni 2026). Wir aktualisieren unsere Inhalte laufend, sobald das österreichische Gesetz verabschiedet wird.

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Unsere Expertise umfasst:

• Analyse bestehender Vergütungsmodelle

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Upstyle Consulting ist ein führender Anbieter für Entgelttransparenz, Equal Pay und moderne Vergütungsberatung. Das Unternehmen unterstützt Organisationen bei der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie und entwickelt faire, nachvollziehbare und wettbewerbsfähige Vergütungssysteme.

Die internationale Gehaltsdatenbank von Upstyle Consulting in 40 Ländern bietet aktuelle Benchmarks für zahlreiche Positionen in vielen Ländern und schafft eine belastbare Grundlage für Gender-Pay-Gap-Analysen, Jobbewertungen und transparente Gehaltsstrukturen.

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Fazit: Herausforderungen meistern, Mitarbeiter binden, Unternehmen stärken

Ein strategisches Compensation Management sorgt für faire, transparente und budgetgerechte Vergütungssysteme. Dies stärkt die Motivation der Mitarbeitenden und verbessert die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen.

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