Gender Pay Gap richtig berechnen: Methoden und häufige Fehler

Die Berechnung des Gender Pay Gap bildet die Grundlage für die Entgelttransparenz-Berichterstattung. Viele Unternehmen unterschätzen die Komplexität dieser Analyse. Fehlerhafte Berechnungen führen zu falschen Schlussfolgerungen und gefährden die Compliance mit der EU-Richtlinie. Kontaktieren Sie uns für eine professionelle Gender Pay Gap Analyse.

Unbereinigter vs. bereinigter Gender Pay Gap

Der unbereinigte Gender Pay Gap Der unbereinigte Gap misst den prozentualen Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenlohn aller männlichen und weiblichen Beschäftigten. Diese Kennzahl berücksichtigt keine strukturellen Faktoren wie Position, Qualifikation oder Berufserfahrung.

Berechnung: (Durchschnittslohn Männer – Durchschnittslohn Frauen) / Durchschnittslohn Männer × 100

Beispiel: Bei einem Durchschnittslohn von 35 Euro für Männer und 28 Euro für Frauen beträgt der unbereinigte Gap 20 Prozent.

Der bereinigte Gender Pay Gap Der bereinigte Gap zeigt den Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen mit vergleichbarer Qualifikation, Position und Berufserfahrung. Er isoliert den Anteil, der nicht durch objektive Faktoren erklärt werden kann.

Die Bereinigung berücksichtigt:

• Hierarchieebene und Funktion
• Ausbildungsniveau
• Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit
• Arbeitszeit (Vollzeit/Teilzeit)
• Branche und Standort

Ein bereinigter Gap von 5 Prozent oder mehr ohne objektive Begründung löst nach EU-Richtlinie eine Maßnahmenpflicht aus.

Die statistische Methodik

Deskriptive Analyse Die deskriptive Auswertung liefert erste Erkenntnisse über Gehaltsverteilungen. Sie zeigt Durchschnittswerte und Mediane für verschiedene Beschäftigtengruppen. Diese Analyse identifiziert auffällige Muster, ersetzt aber keine statistische Tiefenanalyse.

Typische Auswertungen:

• Durchschnittsgehalt nach Geschlecht und Hierarchieebene
• Median-Vergleiche für gleiche Positionsgruppen
• Verteilung nach Gehaltsbändern
• Anteil Frauen/Männer in verschiedenen Gehaltsklassen

Regressionsanalyse Die Regressionsanalyse ermittelt den Einfluss einzelner Faktoren auf die Gehaltshöhe. Sie trennt objektiv begründbare Unterschiede von nicht erklärbaren Differenzen. Diese Methode gilt als Standard für bereinigte Gap-Berechnungen.

Das Modell berücksichtigt:

• Quantifizierbare Einflussfaktoren (Alter, Dienstjahre, Ausbildung)
• Kategorische Variablen (Abteilung, Standort, Hierarchie)
• Interaktionseffekte zwischen Faktoren

Der verbleibende, nicht erklärte Gehaltsunterschied nach Kontrolle aller Faktoren entspricht dem bereinigten Gap.

Lassen Sie uns Ihre Gehaltsdaten professionell analysieren.

Häufige Fehler bei der Berechnung

Fehler 1: Falsche Grundgesamtheit Viele Unternehmen berechnen den Gap nur für Vollzeitbeschäftigte. Die EU-Richtlinie verlangt jedoch die Einbeziehung aller Beschäftigten. Teilzeitgehälter müssen auf Vollzeitäquivalente umgerechnet werden.

Konsequenz: Verzerrte Ergebnisse, die den tatsächlichen Gap unterschätzen.

Fehler 2: Unvollständige Vergütungsbestandteile Die Analyse muss alle Vergütungselemente einbeziehen: Grundgehalt, variable Vergütung, Boni, Zulagen und geldwerte Vorteile. Unternehmen, die nur das Grundgehalt analysieren, übersehen häufig erhebliche Unterschiede bei Boni und Sonderzahlungen.

Konsequenz: Unterschätzung des tatsächlichen Gaps, Compliance-Risiko.

Fehler 3: Ungeeignete Vergleichsgruppen Die Definition vergleichbarer Tätigkeiten erfordert sorgfältige Analyse. Zu breite Kategorien verwässern Unterschiede. Zu enge Gruppierungen erschweren statistisch valide Aussagen.

Beispiel: Die Zusammenfassung aller “kaufmännischen Mitarbeiter” ignoriert erhebliche Unterschiede zwischen Sachbearbeitern, Projektleitern und Abteilungsleitern.

Fehler 4: Vernachlässigung von Ausreißern Einzelne sehr hohe oder niedrige Gehälter verzerren Durchschnittswerte erheblich. Robuste Analysen nutzen zusätzlich Median-Werte und identifizieren Ausreißer systematisch.

Fehler 5: Fehlende Dokumentation Die EU-Richtlinie verlangt nachvollziehbare Berechnungen. Unternehmen müssen dokumentieren, welche Faktoren sie zur Bereinigung herangezogen haben und warum. Fehlende Dokumentation erschwert die Verteidigung bei Diskriminierungsvorwürfen.

Anforderungen an die Datenqualität

Vollständigkeit Alle Gehaltsdaten müssen lückenlos erfasst sein. Fehlende Werte einzelner Beschäftigter verfälschen die Analyse. Besonders kritisch: unvollständige Erfassung von Teilzeitkräften oder befristet Beschäftigten.

Aktualität Die Berichterstattung bezieht sich auf Stichtagsdaten. Verzögerte Datenpflege führt zu veralteten Analysen. Empfehlung: monatliche oder quartalsweise Aktualisierung der Gehaltsdatenbank.

Konsistenz Gehaltsdaten aus verschiedenen Systemen (Lohnabrechnung, HR-System, Zeiterfassung) müssen harmonisiert werden. Unterschiedliche Erfassungslogiken verursachen Inkonsistenzen.

Granularität Die Analyse erfordert detaillierte Informationen zu jeder Position. Pauschale Jobtitel reichen nicht aus. Notwendig sind: konkrete Tätigkeitsbeschreibungen, Anforderungsprofile und Verantwortungsbereiche.

Die richtige Interpretation

Unterscheidung Korrelation und Kausalität Ein statistischer Zusammenhang zwischen Geschlecht und Gehalt bedeutet nicht automatisch Diskriminierung. Die Analyse muss strukturelle Ursachen identifizieren.

Beispiel: Wenn Frauen häufiger in niedriger bezahlten Abteilungen arbeiten, zeigt sich ein hoher unbereinigter Gap. Die Ursache liegt in der Verteilung, nicht zwingend in ungleicher Bezahlung für gleiche Arbeit.

Bewertung der Erklärungsfaktoren Nicht alle rechnerisch möglichen Erklärungsfaktoren sind rechtlich zulässig. Die EU-Richtlinie verlangt objektive, geschlechtsneutrale Kriterien. Faktoren wie “Verhandlungsgeschick” oder “Flexibilität” bergen Diskriminierungsrisiken.

Handlungsbedarf erkennen Ein bereinigter Gap unter 5 Prozent gilt als vertretbar. Werte darüber erfordern Handlung. Aber auch bei niedrigem Gesamt-Gap können einzelne Abteilungen oder Hierarchieebenen problematische Unterschiede aufweisen.

Praktische Umsetzung

Schritt 1: Datenextraktion Exportieren Sie alle relevanten Gehaltsdaten aus Ihren HR-Systemen. Berücksichtigen Sie den gesamten Vergütungsumfang inklusive variabler Bestandteile der letzten zwölf Monate.

Schritt 2: Datenbereinigung Prüfen Sie die Daten auf Vollständigkeit und Plausibilität. Korrigieren Sie offensichtliche Fehler. Standardisieren Sie Bezeichnungen und Kategorien.

Schritt 3: Kategorisierung Definieren Sie vergleichbare Tätigkeitsgruppen. Nutzen Sie objektive Kriterien wie Anforderungsniveau, Verantwortungsbereich und erforderliche Qualifikation.

Schritt 4: Berechnung Ermitteln Sie zunächst den unbereinigten Gap. Führen Sie anschließend die Regressionsanalyse durch, um den bereinigten Gap zu berechnen.

Schritt 5: Validierung Prüfen Sie die Ergebnisse auf Plausibilität. Diskutieren Sie auffällige Befunde mit Führungskräften der betroffenen Bereiche. Dokumentieren Sie alle Annahmen und Entscheidungen.

Was Upstyle Consulting leistet

Upstyle Consulting führt professionelle Gender Pay Gap Analysen nach EU-Standard durch. Wir nutzen bewährte statistische Methoden und berücksichtigen alle relevanten Faktoren. Sie erhalten eine vollständig dokumentierte Analyse mit konkreten Handlungsempfehlungen.

Unsere internationalen Gehaltsdaten aus über 50 Ländern ermöglichen zusätzlich den Vergleich Ihrer Vergütungsstrukturen mit Marktstandards. So verbinden Sie Compliance-Anforderungen mit strategischer Vergütungsoptimierung.

Vereinbaren Sie ein Erstgespräch zur Analyse Ihrer Gehaltsdaten.

Upstyle Consulting GmbH
Dr. Conrad Pramböck
Tel: +43 676 534 12 57
E-Mail: cp@upstyle-consulting.com
Wipplingerstraße 13/9, 1010 Wien

Stand: Dezember 2025. Dieser Artikel basiert auf der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970). Die nationale Umsetzung in Österreich steht aus (Frist: Juni 2026). Wir aktualisieren unsere Inhalte laufend, sobald das österreichische Gesetz verabschiedet wird.

Upstyle Consulting: Ihr Partner für professionelles Performance & Compensation Management

Unsere Beratungsdienstleistungen helfen Ihnen, die optimale Vergütungsstrategie zu entwickeln. Mit maßgeschneiderten Lösungen steigern wir die Effizienz Ihres Compensation Managements und unterstützen Sie bei der Umsetzung.

Angebot von Upstyle Consulting

Unsere Expertise umfasst:

• Analyse bestehender Vergütungsmodelle

• Entwicklung von Strategien zu Vergütungs- und Performance Management

• Implementierung und Optimierung von Compensation-Prozessen

• Entwicklung von Bonussystemen und Long Term Incentives
• Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Upstyle Consulting ist ein führender Anbieter für Entgelttransparenz, Equal Pay und moderne Vergütungsberatung. Das Unternehmen unterstützt Organisationen bei der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie und entwickelt faire, nachvollziehbare und wettbewerbsfähige Vergütungssysteme.

Die internationale Gehaltsdatenbank von Upstyle Consulting in 40 Ländern bietet aktuelle Benchmarks für zahlreiche Positionen in vielen Ländern und schafft eine belastbare Grundlage für Gender-Pay-Gap-Analysen, Jobbewertungen und transparente Gehaltsstrukturen.

Upstyle Consulting kombiniert datenbasierte Analysen mit strategischer Beratung und begleitet Unternehmen von der ersten Diagnose bis zur erfolgreichen Implementierung transparenter Vergütungsmodelle.

Fazit: Herausforderungen meistern, Mitarbeiter binden, Unternehmen stärken

Ein strategisches Compensation Management sorgt für faire, transparente und budgetgerechte Vergütungssysteme. Dies stärkt die Motivation der Mitarbeitenden und verbessert die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen.

Lassen Sie sich von Upstyle Consulting individuell beraten. Kontaktieren Sie uns für maßgeschneiderte Vergütungsstrategien!